採用が難しくなった、という体感には裏付けがあります。リクルートワークス研究所の調査では、2026年卒・従業員300人未満企業の大卒求人倍率は8.98倍。ざっくり言えば、約9社で1人の学生を奪い合っている状態で、前年から2.48ポイント上昇し、コロナ前ピークの2019年卒(9.91倍)に次ぐ高水準です。一方でマイナビの調査では、2026年卒の採用充足率は69.7%と過去最低、4年連続の減少。3割の枠が埋まらないのが平常運転になりました。
さらに重いのが辞退の中身です。マイナビによると、内定辞退理由の最多は「より志望度の高い企業から内定が出た」で49.8%。つまり多くの辞退は、あなたの会社が嫌われたからではなく、横並びの条件比較で“志望度”が一段低かったから起きています。給与を1万円上げても、相手も上げれば差は消える。条件勝負は資本力のある側が有利な、勝ち目の薄い土俵なのです。
では志望度は何で決まるか。待遇が並ぶほど、最後に効くのは「この会社が何を目指し、自分がそこに関わる意味があるか」という納得感です。ここでNORTHがいう“旗”(ミッション・ビジョン・価値観)が武器になります。大手は事業が大きすぎて旗が抽象化しがちですが、社長の顔が見える中小企業は旗と現場が地続きで、共感を具体的に語れる。これは規模の小ささが強みに反転する数少ない領域です。
大事なのは順番です。旗を掲げること自体が目的ではなく、旗を採用の各接点に埋め込んで「志望度」を積み上げる。以下、入口から入社後まで、具体的にどう変えるかを見ていきます。
共感採用でつまずく典型は、立派な理念をホームページに掲げただけで、求人票にも面接にも評価にも一切つながっていない状態です。これでは応募者は旗の存在に気づかず、結局また条件で比較される。逆に、旗が入口から入社後まで一本の線で通っていれば、「合う人が来て、合わない人が自然に抜け、来た人が辞めにくい」循環が回り始めます。全部を一度に完璧にする必要はありません。まず①の求人票の一段落から変えるだけで、応募の“質”は動きます。
旗の明確さ・浸透・方向性・体現の4観点から、採用と定着に効いていない弱点をレーダーで特定します。登録不要・その場で結果。
▶ ビジョン浸透診断をはじめる 無料で相談する私たちBEYONDも9社を束ねる現場で、条件では大手に勝てない中小企業がどう人を集めるかを、自分たちの採用でやり切ってきました。NORTH(BEYOND PLAYBOOK)は評論では終わりません。旗の言語化 → 求人票・面接・リファラル・評価への接続まで、貴社の採用で実際に共感が効く形を、当事者目線で一緒に組み立てます。まずは無料のビジョン浸透診断で、旗が採用に効いていない原因がどこにあるかを掴むところから。結果を見ながら、最初の一手を一緒に決めましょう。
※本記事の数値は リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査(2026年卒)』、マイナビ『2026年卒 企業新卒内定状況調査』 を参照しました。