面接の場面を思い出すと、質問はたいてい直前の答えから連想して出てきます。相手が前職の話をしたらその話を掘り、趣味の話が出たらそこを広げる。会話としては自然です。
ところがこのやり方だと、応募者ごとにまったく違う面接になります。Aさんには前職の失敗を聞き、Bさんには趣味の話を聞いた。この二人を、どうやって比べるのか。
実際には、比べられません。だから最後は印象で決まります。話しやすかった、感じが良かった、目を見て話した。これらは実際の仕事の成果とは、必ずしも結びつきません。面接官の直感が悪いのではなく、直感しか材料がない状態になっている。
もう一つの落とし穴が、人物を見抜こうとすることです。誠実か、やる気があるか、素直か。どれも重要ですが、1時間の面接で判断できるものではありません。
しかも応募者は準備してきます。志望動機も、長所短所も、想定問答として用意されている。準備してきた答えの出来を比べても、入社後の働きぶりとは関係が薄い。
代わりに聞けるのは過去の事実です。実際に何をしたか、どう判断したか、結果どうなったか。やる気はありますかと聞く代わりに、直近で自分から始めた改善を教えてくださいと聞く。前者は意気込み、後者は事実です。事実なら、応募者間で比べられます。
私たちBEYONDは、外から助言するコンサルではなく、中小企業同士が連合して複数の実業を回している当事者です。採用の失敗も、それなりの数を経験してきました。
振り返って共通していたのは、面接で高評価だった人ほど、早く辞めていた時期があったことです。理由を追うと、面接で評価していたのは話の上手さでした。話が上手い人が仕事ができないわけではありませんが、面接という場は、話す力に大きく偏った競技です。実際の職務が話す仕事でないなら、測っている能力が違います。
質問を固定してから変わったのは、評価が割れる回数が減ったことでした。同じ質問への答えを比べるので、面接官の間で議論が成立します。『Aさんの答えは具体的だった』『Bさんは他人の話しかしていなかった』。印象ではなく、答えの中身で話せるようになった。
そして中小企業ならではの利点もあります。面接の回数が少ないぶん、設計を変えるのが簡単です。大企業のように何百人分の運用を揃える必要がない。紙一枚に質問を4つ書くだけで、明日から変えられます。
採用は、当たり外れが大きい領域だと思われがちです。ただ、外れの一定部分は、比べられない状態で比べていたことが原因です。ここは設計で減らせます。
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※本文中の手順は、BEYOND Holdings が複数の実業を運営する中で用いている一般的な整理です。採用選考にあたっては、応募者の適性・能力に関係のない事項を把握しないなど、公正な採用選考の考え方に沿った運用が必要です。業種・職種により適した設計は異なり、成果を保証するものではありません。